友邦保险苏州工业园区区保险代理人—薛百里
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  我们在改变”-且看“新生代员工管理”实践三:互联新生代——友邦保险项目

  友邦中国首席人力资源官 | 程菲

  随着新生代不断成长,现在已经进入他们步入职场的高峰期,企业必须顺应这样的潮流加大在新生代员工管理上的举措。同时,由于行业自身特点的原因,友邦在新生代员工的吸引、留存、激励、发展又有着更为特殊挑战。

  1项目背景与目的

  背景

  随着新生代不断成长,现在已经进入他们步入职场的高峰期,企业必须顺应这样的潮流加大在新生代员工管理上的举措。同时,由于行业自身特点的原因,友邦在新生代员工的吸引、留存、激励、发展又有着更为特殊挑战:

  市场挑战。市场对保险的定位还不高。我们在校园招聘会上不断遇到这样的尴尬:大学生要反复确认不是保险销售的岗位才肯应聘。因为和成熟市场相比,中国市场整体对保险的认同感不强,这成为保险公司要吸引市场上优秀人才的障碍。不过,这既是挑战也是机遇。与美国、日本等保险成熟市场相比,中国的保险渗透率不到他们的一半,差距十分明显。可见,未来随着市场日趋成熟,保险的需求一定会有突飞猛进,保险行业的发展不可限量,这又从另一方面促进了我们对新生代人才储备的需求。

  品牌需求。人寿保险业务的特性就是提供长期保障,因此要求我们必须打造长期的企业品牌。对应到雇主品牌,我们必须提升友邦在新生代中的雇主品牌地位。

  客户变化。友邦的客户也在年轻化,80后逐渐成为寿险的主流客户。这要求友邦必须有更为年轻化、高素质的员工队伍来能理解他们的需求,更好地为他们服务。

  目的

  人才的吸引与留存

  2项目实施

  战略构架

  新生代人才管理需要有清晰的人才战略,更需要可执行的路径。下图展示的就是友邦中国人力资源部原创的“友邦人才吸引/留存策略框架”。根据新生代渴望成功、喜欢挑战、忠于自我、创新求变的特点,从无阻沟通、人才发展、整体薪酬、工作环境和工作生活平衡等多个纬度提供有针对性地解决方案,最终实现新生代管理的创新。

  具体举措

  互联纳言畅沟通

  都说年轻人不是在路上就是在网上。有研究数据显示,全球96%的80后都已经加入至少一个社交网络平台,社交网络已经取代传统沟通媒介成为新生代最喜爱的沟通方式。为了更好地这些吸引崇尚“松圈主义”的新生代,友邦洞察到这一潮流变化,在沟通中大量使用社交媒体,运用游戏化、数字化、移动化的互联沟通模式和年轻人进行互动,向新生代传递我们的价值观和文化,吸引能和我们志同道合的年轻人。

  移动沟通平台直通集团所有国家地区任何人

  作为市场上的领先者,友邦是最早斥巨资搭建企业级社交平台的公司之一。和微博或者微信不同,友邦的“微呼(Wave)”平台让集团范围内的员工都能建立连接,打破了地域、团队和职能模块的界限。不仅可以找到志趣相投的朋友,还可以借助这个平台分享信息与寻求工作上的帮助。同时,管理层也能利用这个平台与员工进行在线实时沟通,加强了彼此的纽带。在未来,我们还将探索如何将人才发展与社交网络Wave更好地结合,比如从员工申请了某个内部流动机会伊始,即可通过Wave加入这个部门所在的社交群组,与这个部门的同事保持在线沟通,更好地了解这个部门的文化和主管的管理风格,为更快融入这个集体打好基础。

  又比如,友邦HR开通了微信公众号,发布各类HR资讯。在保留传统邮件沟通的同时,让同事也能第一时间在手机上收到相关信息。甚至连给经理人的管理小贴士通过这种形式发布,内容生动活泼,贴合网络上的热点话题,深受到新生代好评。

  战略沟通我参与

  对于自主意识强烈、勇于表达的新生代而言,仅仅提供创新的沟通渠道和新颖的表达方式还是不够的,他们渴望的是参与企业的决策与管理,这能让他们产生强烈的主人翁意识和被认可的成就感。为此,友邦甚至将企业最为核心的战略决策环节向员工开放。以最新的5年战略规划为例,我们的管理层逐一前往各个分公司,与基层员工进行面对面的座谈,听取员工意见。同时,企业还组织了覆盖全员的工作坊,“自下而上”收集一线员工的痛点、痒点以及他们对于这些问题的解决思路,让员工真正参与组织决策,真正构建起“我参与、我表达”的无阻沟通氛围。

  动态学习兼内外

  独有的苹果教室, 趣味学习工具

  新生代通常热衷于现代科技,乐意在工作中利用高科技设施带来的便利。所以,友邦在行业内率先引入数字化的苹果教室,让新生代能在他们熟悉和喜爱的IPAD上进行各类课程。这种形式不仅增加了学习的趣味性、灵活性,还让千篇一律的课堂教学有了潮人范儿,吸引了新生代的眼球。

  友邦还同知名咨询机构合作,推出了移动学习的课件,让员工可以在移动终端上完成情商地图、领导风格与组织气氛等课程的学习,使手机成为口袋里的随身教练。这种碎片化学习的方法特别适合新生代的行为习惯,取得很好效果。

  人才移动,跨界学习

  新生代的学历背景、成长时代都决定了他们有着与别不同的眼界和期待,友邦中国还充分利用集团资源开展人才流动计划,使他们可以积累海内外先进技术和工作经验,满足他们成为国际性人才的诉求。与以往动辄以年为周期的海外流动不同,我们开展了短期(3-6个月)的海外轮岗项目。所有员工都可以通过网络了解这些岗位需求,公平竞争获得轮岗机会。目前,友邦中国已经有来自精算、人力资源、财务等多个部门的同事通过这个途径获得了前往香港、澳大利亚、新加坡等地机会,累积了宝贵的海外工作经验。所以,管理新生代,需要组织提供更多地辅导、授权和关怀。主管要能克服繁忙对年轻人投入更多的时间,耐心指导,支持他们快速成长。同时,主管要有胸襟给予相应的支持和帮助。

  “薪”福保障共未来

  “我是股东亦是员工”我的公司我敬业

  新生代缺乏耐心,喜欢被及时激励。同时,他们享受成为企业主人的感觉,这从新生代的创业潮就可窥一斑。如何让进入职场的新生代们也能感受到自主创业的激情和冲劲呢?我们的“薪”举措就是提供股票激励,开放全员购股。

  通过持有公司股票,并目睹股票不断升值,让新生代体验到既是员工又是股东的自豪感。而且满一定期限,所购的股票可以得到一定比例的配股,也可以从一个方面吸引住新生代那颗“驿动的心”,让他们愿意长期为公司服务。可以说,分享成果的ESPP员工持股计划为新生代带去全新的人才体验。事实上,在中国现有的外汇管制制度下,实现面向全员的员工持股计划是需要极大的勇气和繁复的申请的。但是看到每年不断上升的员工购股率,这样的努力都变得值得了。

  移动福利,保障轻松选

  除了股票激励,作为保险公司友邦还有着一项得天独厚的福利就是灵活便捷的保障福利。员工可以通过移动APP实现在手机上方便快捷地为自己和家人定制的保障计划,并随时查询各种保障信息。

  开放透明尚自由

  互联网时代,社会更加多元化、中心化。新生代讨厌繁复的层级,渴望开放、透明、关爱、时尚的工作环境。

  友邦以前采用市场上通行的传统办公格局,装修风格中规中矩,员工们坐在一个个的格子间里,而在靠窗一侧则是部门经理以上的人员的独立办公室。由于经理们经常出差或开会,办公室的门始终处于关闭。“采光差”、“空气不佳”、“工作环境压抑”成为了影响新生代员工心情的重要因素。因此,在2011年友邦中国在集团内率先采用开放式办公环境。首先从位于外滩的中国区总部开始对办公区域进行了全新的改造,采用简洁时尚的装修风格,大胆采用了鲜艳的颜色和新潮的办公家具,配备先进实用的办公设备。最为重要的是所有人员一律取消专用办公室,把节省下来的面积用于扩大员工的公共休息区域,打造舒适惬意的办公环境。目前,友邦中国已在全国推行了开放式办公。

  开放式办公并不只是工作环境的改善,更是友邦中国在企业文化上的重大变革。它打破的不仅仅是一堵堵有形的墙壁,更是打破了新生代员工与老员工在观念、团队、沟通之间的藩篱,让友邦的沟通变得更为公开透明、团队合作更加高效,更具创新能力和活力。

  秀出潮范儿乐生活

  85后是在物质丰富、文化开放的环境下成长起来的一代,他们享受生活,工作对于他们而言只是生活的一部分而非全部。因此,他们十分关注工作与生活的平衡,而且也要求公司提供的工作生活平衡方式必须新潮、时尚、有范儿。

  在友邦我们除了常见的诸如摄影、体育、文艺等各类俱乐部,诸如旅游、年终晚会、健康讲座等各类活动,还有一些独特的乐活项目,深受新生代欢迎。比如每年的“友邦达人秀”,特别符合新生代爱秀、爱表现的特点,各种才艺达人纷纷涌现,除了唱歌舞蹈这种受众面很大的表演,还有昆曲、粤剧、魔术、武术这样的小众项目,精彩纷呈,每年选出的最佳节目还可以有机会前往集团表演并获得海外旅游机会。

  此外,由于友邦与英超“热刺”队的赞助关系,我们还开展了“中国足球梦”项目,吸引了众多爱好体育的新生代。他们积极参与员工足球比赛、公益攀登长城等项目,并有机会和英超球星面对面,这种友邦独有的“乐活”活动让新生代充分享受生活的同时也感到作为友邦人的强烈自豪感。

  3项目成效

  2013年,友邦中国提前一年完成5年战略计划,新业务价值相比2009年成长三倍。员工凝聚力激增,人才主动离职率每年大幅下降,远低于行业平均水平。以盖洛普连续三年的调研显示,友邦中国敬业员工比例近三年来大幅激增,已达到国际标杆水准。公司也连续几年被国际国内知名机构评为最佳雇主

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